Rekrytema

JobMatch Teknisk Information

Den tekniska filosofin bakom Rekrytemas JobMatch-analys.

JobMatch-analysen är inte något vanligt personlighetstest. Den är utformad för att ge en uppfattning om en persons arbetssätt och ställa detta i relation till befattningens krav. Principen bakom analysen har som utgångspunkt att alla människor, teoretiskt sett, är i stånd att uppfylla vilka krav som helst, såsom stor beslutsförmåga, intresse för detaljer, lyhördhet etc. – men det är inte alltid lika lätt att leva upp till dessa olika krav.

JobMatchen visar i vilken grad det är lätt för den testade personen att leva upp till ett bestämt, arbetsrelaterat krav.

Vår filosofi är att till och med den värsta slarver kan hålla ordning – om han eller hon verkligen anstränger sig. JobMatchen tar fram i vilken utsträckning personen naturligt och lätt kan uppfylla de olika krav som ställs på befattningen – och vi mäter detta ur mer än 40 olika aspekter.

Vi vet att det i längden är svårt att trivas med ett arbete som ställer sådana krav att man hela tiden måste ta sig i kragen för att kunna uppfylla dem. På samma sätt kan vi se det hela ur kandidatens synvinkel. Personen kan till exempel ha ett behov av att planera och analysera mer än vad befattningen kan erbjuda – och visst kan personen kanske klara av att sätta detta åt sidan under en viss tid, men i längden kan det bli svårt att få det att fungera.

FRÅGETEKNIK

Bakgrunden till den frågeteknik som används i JobMatch-analysen.

Under tiden som JobMatchen utvecklades, genomfördes en undersökning om varför vissa testinstrument inte alltid gav ett tillräckligt tillförlitligt resultat och hur det kunde komma sig att samma testinstrument ibland gav olika resultat.

I studiet av den praktiska validiteten intervjuades de testpersoner som inte instämde i beskrivningen av testresultatet. Dessa intervjuer avslöjade en gemensam nämnare hos dem som inte kände igen sig själva: De hade inte besvarat frågorna ordentligt. När de fick titta på vilka svar de avgivit, sa de att de besvarat dessa frågor fel.

Vid ytterligare undersökning visade det sig att personerna mer eller mindre skummat igenom vissa frågor och inte varit helt säkra på vad frågorna verkligen gällde, innan de gett sina svar. Detta gällde särskilt mot slutet av frågeformuläret, då personen redan besvarat över 100 frågor.

När vi gjorde dessa intervjuer kom vi fram till att en frågeteknik där frågorna har samma stil, och är lätta att besvara, kan koppla på ett slags ”autopilot” hos testpersonen. Detta innebär att testpersonen inte riktigt tänker igenom frågorna innan han/hon besvarar dem.

Med utgångspunkt från dessa iakttagelser påbörjades ett antal experiment med olika frågetekniker. Avsikten var att hitta ett sätt att komma runt risken med ”autopilot”. Resultatet är den frågeteknik som används i JobMatch-analysen.

En av de större skillnaderna mellan denna JobMatch-analys och andra typiska rekryteringstester, är att vi använder denna nya frågeteknik – som säkerställer maximal pålitlighet – genom att kombinera sex olika frågetekniker i samma frågeformulär. (Forced Choice; Riktade frågor; Påståenden; Neutrala frågor; Reliabilitetsfrågor och Självbedömande frågor.)

JobMatchen har också ett antal svårtolkade frågor – vilket normalt är emot gängse normer för testutveckling. Dock är detta gjort med intentionen att stänga av ”autopiloten” hos testpersonen och tvinga honom/henne att hela tiden vara på alerten och tänka till, så att vederbörande inte går i fällan att ögna igenom frågorna och besvara dem slentrianmässigt.

På det sättet minimeras risken att personen svarar ”fel”, samtidigt som man erhåller ett mer tillförlitligt analysresultat. Många rekryteringstester använder t.ex. endast ”Forced Choice”, där kandidaten tvingas välja mellan olika påståenden. Denna teknik är inte nödvändigtvis dålig, men vår erfarenhet har visat att det finns stor risk att resultatet påverkas i en viss riktning och därmed inte ger en tillräckligt bred och nyanserad bild.

Poängberäkning

Vidare använder vi oss av ett nytt poängberäkningssystem som inte är uppbyggt på teoretiska koncept om hur en kandidat bör vara. I stället baseras poängberäkningssystemet på specifika statistiska medelvärden – vilket innebär att vi kontinuerligt kan jämföra resultat i relation till var genomsnittskandidaten hamnar poängmässigt i analysen.

Detta ger en mycket praktisk och objektiv bild av personen, opåverkad av psykologiska inriktningar eller teorier – i stället säkerställer detta system ett förutsägbart och tillförlitligt resultat. Resultaten kalibreras kontinuerligt mot genomsnittsnivåerna på den svenska rekryteringsmarknaden.

Rekrytema har lagt in ett område med befattningsprofil i diagrammet, så att olika befattningar har olika profilområden. Dessa profiler definierar inom vilka ramar en persons sätt att arbeta bör befinna sig för en given tjänst och de krav denna ställer. De har tagits fram utifrån samtal med medarbetare som genomgått JobMatch samt deras respektive överordnade.

Rekrytema har samtidigt utvecklat ett särskilt befattningsrelaterat analysresultat som beskriver de sju viktigaste arbetsmässiga egenskaperna för en bestämd befattning. Dessa befattningsrelaterade analysresultat skiljer sig åt allt efter vilken tjänst som är aktuell samt korsrelaterar personens svar och tar fram ett nytt resultat.

Kvalitetskontroll

Som ett företag i rekryteringsbranschen vill vi naturligtvis att JobMatchen ska kunna förutsäga en persons faktiska arbetssätt för en given befattning.

Testkonstruktörer och psykologer har under många år arbetat hårt på att hitta bra vägar för en tillförlitlig mätning av träffsäkerheten hos ett testinstrument. I detta sammanhang talar man bl.a. om olika typer av validitet, bland vilka ”Face Validity” är en. Denna anges ofta i procenttal, medan andra validitetsberäkningar kan anges med ett koefficientvärde.

Vi har hittills valt att koncentrera våra tillförlitlighetsmätningar på den praktiska validiteten. Vi samlar kontinuerligt in information från våra kunder. Detta görs 4-6 månader efter att kunden anställt kandidaten och ger oss en klar uppfattning om i vilken utsträckning JobMatch-resultatet stämmer överens med hur personen faktiskt arbetar.

Under det senaste året har vi tagit emot drygt 800 kvalitetsrapporter, där kunder, i procent, fått ange i vilken utsträckning de anser att JobMatchen förutsagt kandidatens sätt att arbeta och samarbeta. De genomsnittliga siffrorna har varierat mellan 82% och 87%.

Vi genomför också undersökningar bland testpersonerna och här ligger siffran någon procentenhet högre.

Vi genomför också kontinuerliga kontroller där vi låter både den testade och en närstående medarbetare, ofta testpersonens närmaste chef, göra en bedömning av varje enskilt delresultat och hur detta motsvaras av verkligheten. Utifrån dessa uppgifter kan vi också räkna fram i vilken utsträckning dessa personer anser att JobMatchens resultat stämmer med verkligheten. Även dessa beräkningar hamnar mellan 82% och 87%.

Specifikationer:

Antal frågor: 200.

Antal svarsmöjligheter: JA – 1/2JA – KANSKE – 1/2NEJ – NEJ. Tidsbegränsning: Ingen. Genomsnittlig tidsåtgång: 45 minuter. Besök vår hemsida: www.rekrytema.com.

Antal enskilda karaktärsdrag: 44. Första versionen: 1996. Utvecklad av: En skandinavisk projektgrupp bestående av rekryteringsexperter.

Anpassning:

JobMatch-analysen är vidareutvecklad av Rekrytema för att kunna kalibreras för användning i olika länder. I analysen finns inarbetat ett statistiskt system för medelvärdesberäkning. Detta säkerställer resultatets objektivitet, baserad på statistiska testmedelvärden i det land där testet används.

Språk: Svenska, Danska, Engelska, Norska, Finska.

Användningsområden:

Rekrytering/JobMatch Teambuilding Medarbetaranpassad ledarstil Intern analys av befintliga medarbetare Urval Medarbetarsamtal

Definitioner av JobMatchens 44 huvudområden:

A0- Arbetsstruktur: Visar i vilken utsträckning personen prioriterar struktur och ordning.

A1- Planeringssinne: Hur väl arbete och framtid planeras.

A2- Intresse för detaljer: Till vilken grad personen vill gå in på detaljer i det han/hon gör.

A3- Ordningssinne: Hur viktigt personen anser det är att hålla ordning.

B0- Personlig drivkraft: Förmågan att vara självgående och hålla humöret uppe.

B1- Egen motivering: Till vilken grad kan personen motivera sig själv och hålla sig motiverad.

B2- Optimism: Hur optimistisk personens syn på saker och ting är.

B3- Humörjämvikt: Ett index på hur mycket personens humör påverkas av nederlag.

C0- Stressindex: Förmågan att vara samlad och fokuserad trots provokationer och stress.

C1- Självkontroll: Visar lugn och självkontroll. Hur kapabel personen är att kontrollera sina känslor.

C2- Motståndskraft: Visar graden av sårbarhet och om personen har lätt för att ta kritik personligt.

C3- Koncentrationsförmåga: I vilken utsträckning kan personen behålla fokus i störande omgivning.

D0- Beslutskaraktär: Förmågan att ta stabila beslut och hålla sig till dem.

D1- Genomtänkt: Visar huruvida besluten är analyserade eller mer åt det spontana/impulsiva hållet.

D2- Viljestyrka: Hur starka personens beslut är och hur mycket han/hon håller fast vid dem.

D3- Uthållighet: Visar hur länge personen håller ut, kontra hur lätt han/hon ger upp.

E0- Energinivå: Personens nivå av energi och ork. Huruvida han/hon är på alerten.

E1- Fysisk energi: Kroppslig aktivitetsnivå.

E2- Psykisk energi: Nivå av engagemang och ork i arbetet.

E3- Behov av tempo: Krav på, och behov av, att saker sker snabbt.

F0- Framåtanda: I vilken utsträckning personen har mål och önskar personlig framgång i tillvaron. F1- Tävlingsinstinkt.

F2- Visionerande: Hur stora visioner och planer personen vill ha för framtiden.

F3- Utvecklingsmotiverad: Hur ivrig personen är att utveckla/utbilda sig.

G0- Handlingskapacitet: Personens ansvarspotential samt hur mycket han/hon önskar påverka sin omgivning.

G1- Inflytandesfär: Hur stor sfär av inflytande personen trivs med. Storleken på ”spelet” som personen vill spela.

G2- Initiativ: Hur företagsam personen är och mängden initiativ som tas.

G3- Riskvillighet: Hur stora risker personen är villig att ta/hur många faror personen ser.

H0- Tolerans: Index på hur väl en person ser saker som de är. Hur kritisk/tolerant han/hon är.

H1- Yttre medhållande: Lågt = uttrycker sin kritik (rättfram). Högt = håller inne med sin kritik.

H2- Inre medhållande: I vilken utsträckning godtar respektive ifrågasätter personen saker och ting.

H3- Tillit till andra: Visar toleransnivån gentemot andra människor.

I0- Socialt intresse: Visar hur intresserad personen är av goda relationer och socialt umgänge.

I1- Visad Hänsyn: Nivån av omtanke som visas andra.

I2- Diplomati: Förmågan till smidiga relationer.

I3- Kontaktskapande: Generellt intresse för människor. Behov av nya kontakter.

J0- Genomslagskraft: Förmågan att påverka med kommunikation.

J1- Uttryckt dominans: Hur mycket tyngd personen lägger bakom sina ord. Viljan att utöva kontroll.

J2- Kommunikativitet: Personens lust att prata med andra.

J3- Öppenhet: Hur öppen personen är med sina åsikter, tankar och känslor.

K0- Resultatindex: Hur trovärdigt personens analysresultat är i sig självt.

K1- Svarsrealism: Hur uppriktigt personen har besvarat frågorna i analysen.

K2- Självuppfattning: Visar personens förmåga att bedöma sig själv.

K3- Anpassning: Visar i vilken utsträckning personen får samvetsbetänkligheter.