Rekrytema

JobMatch Bakgrundsinformation

Denna introduktion är skriven för att förklara följande:

Första tanken att utveckla ett nytt testverktyg för rekrytering uppstod 1994. En grupp rekryteringskonsulter arbetade tillsammans och vi diskuterade olika psykologiska testverktyg och deras för- och nackdelar.

Vi kom fram till att existerande rekryteringstester mest var till nytta som “dörröppnare” eller som diskussionsunderlag vid anställningsintervjun. Dock kunde man inte nödvändigtvis sätta sin tilltro till ett testresultat vad gäller användning som ett verktyg för att utvärdera en kandidats sätt att arbeta.

Vad som behövdes var ett mycket precist testinstrument, som faktiskt kunde förutsäga arbetsrelaterade prestationer i relation till personliga egenskaper och beteende, dvs. något mycket mer träffsäkert än vad som krävs för ett diskussionsunderlag.

Detta var starten till JobMatchen.

Projektet påbörjades 1995 och den första versionen var klar tre år senare då den introducerades i ett danskt rekryteringsföretag som använder samma version av testet än idag. Testet har sedan dess vidareutvecklats och den grundversion som vi använder idag var klar 2000. Mindre förändringar och korrigeringar har sedan dess genomförts och sker kontinuerligt. Huvudtanken var att utveckla ett rekryteringsverktyg som kan förutsäga en kandidats arbetsprestation med en träffsäkerhet på minst 70 %. Vi tyckte att detta skulle vara ett minimikrav för att kalla ett test för en Rekryteringsanalys.

Utvecklingskriterier för JobMatch

• Resultatet skulle vara precist och ge en så exakt bild som möjligt av hur väl en person kan möta specifika jobbkrav. Det skulle inte bli ett verktyg som enbart kan användas som diskussionsunderlag.
• Vi skulle undvika att ärva de typiska svaga punkterna från tester som fanns på marknaden.
• Uppnå en träffsäkerhet avseende framtida arbetsprestation på minst 70 %.
• Testet skulle inte innehålla generella parametrar som bjuder in till tolkning
• Resultatet skulle vara så objektivt som möjligt.
• Resultatet skulle vara lätt att läsa och förstå – pedagogisk design och grafik.
• Analysen skulle omfatta de viktigaste och mest relevanta karaktärsdragen hos en person i relation till arbetsprestationen.

Utvecklingen

JobMatch är inte ett test som utvecklats för att göra en psykologisk eller klinisk utvärdering av en person, vilket är fallet med många andra tester som används vid rekrytering. JobMatchen är från början tänkt att visa i vilken grad en arbetssökandes beteende och förmågor matchar bestämda krav samt förutsäga hur han/hon kommer att prestera på ett specifikt jobb eller på en specifik befattning.

Den första uppgiften i utvecklingen av JobMatch var att göra en analys av befintliga testsystem och identifiera deras svagheter. Syftet var att hitta varför typiska tester saknade den tillförlitlighet som vi var ute efter i en skräddarsydd rekryteringsanalys och varför dessa endast var användbara tillsammans med en intervju där testresultatet diskuterades med kandidaten.

I denna studie isolerade vi vad vi ansåg som ett flertal betydande svagheter i det typiska testet som användes på marknaden för rekrytering. Vi kommer att presentera de viktigaste i denna introduktion samt hur vi försökte att begränsa eller undvika dessa i JobMatchen. Detta kommer att ge dig en förståelse för hur JobMatchen fungerar och hur den skiljer sig från flertalet andra tester.

Dessa svagheter bidrar tillsammans till den främsta nackdelen: ett testverktyg som bara är giltigt som ett diskussionsunderlag.

Svaghet: Resultatet ger bara en generell och övergripande bild

Den första svagheten vi fann kommer från den generella filosofin om hur ett test är utvecklat.

Problemet är att testet snarare visar ett generellt beteende snarare än ett specifikt. Detta är relaterat till hur testet är uppbyggt från första början. I de flesta tester är varje egenskap konstruerad genom att gruppera olika parametrar till en enda – vilket resulterar i en generell parameter snarare än specifika parametrar.

Bakgrunden till detta är att de flesta tester har som sitt ursprungssyfte att ge en generell bild av en personlighet eller att visa på vilken personlighetstyp personen tillhör.

För att åstadkomma detta i ett test måste testkonstruktören försäkra sig om att varje egenskap omfattar ett ganska brett spektrum av frågor för varje egenskap, snarare än ett smalt, eftersom det han vill åstadkomma är att ge en trovärdig generell indikation av kandidatens personlighet.

På detta sätt visar det traditionella testet egenskaper och karaktärsdrag som är framtagna från frågor som omfattar ett flertal olika, men relaterade, områden som har med samma egenskap att göra. Detta är gjort för att täcka ett brett spektra och för att ge en överskådlig bild av kandidatens personlighet.

Om man exempelvis vill testa en persons kommunikationsförmåga så kan man inkludera frågor om hur mycket personen talar, hur mycket han tycker om att ha kontakt med andra och hur direkt han uttrycker sina åsikter. Man kanske till och med vill ha med hur öppet han talar om sig själv, om han är blyg, till vilken grad han kan inspirera andra genom sin kommunikation etc.

På så vis får man en skala för en egenskap i testet i relation till kommunikation, där man får en bild av ett generellt kommunikationsbeteende, vilket är en kombination av ett antal aspekter inom området kommunikation.

Detta betyder att när man ser ett särskilt poängvärde, till exempelvis kommunikation, så får man ett övergripande generellt intryck av att personen är antingen bra, medel eller dålig på att kommunicera. Detta är ett legitimt resultat så länge syftet är att visa en generell bild av hur väl personen kommunicerar.

Problemen uppstår när man vill förstå mer exakt hur han kommunicerar. Som exempel: Kommunikationsförmågan har 75 poäng av 100. Vad man kan se är att hans generella förmåga att kommunicera är ganska bra. Men vad man inte kan avgöra är om det beror på att han pratar mycket eller om det beror på att han är väldigt extrovert och öppen. Det skulle kunna vara en person som är extremt pratig men samtidigt blyg och sluten om att uttrycka sin verkliga åsikt. Så frågor om hur mycket han pratar drar upp egenskapen i topp, men hans motsträvighet till att vara öppen drar ner den till 75 (Detta är bara ett illustrativt exempel på hur det kan vara – allt beror på vilka kategorier ett test visar och vilka frågor det är uppbyggt av).

Nackdelen är att testanvändaren inte vet vad en låg, medel eller hög poäng verkligen betyder eftersom den generella övergripande egenskapen ofta utgörs av olika områden inom samma ämne. Man får alltså bara en övergripande bild av personens egenskaper och fallenheter. Vad man behöver är en intervju med testpersonen, där man kan diskutera igenom testresultatet och få reda på vad denna ganska höga kommunikationsförmåga på 75 poäng verkligen betyder.

Det är vår erfarenhet att de flesta andra tester på marknaden är uppbyggda på detta sätt. Det lilla vi vet om PF16, PABI, DISC, Myers-Briggs pekar på samma konstruktionssätt. Detta gäller också för Garuda Profile och Master Management där en egenskap kan visa en massa olika saker. Testresultatet är inte nödvändigtvis fel, men för att vara säker på vad testet visar måste man intervjua testpersonen och utreda vidare. Det mycket stora MMPI testet, med mer än 400 frågor kan vara ett undantag.

En av de första målsättningarna vid utvecklingen av JobMatch var att få ett test där vi verkligen exakt kan läsa var personen står i olika egenskaper så att vi kan ge en specifik och kompetent utvärdering till kunden utan nödvändigheten av att först möta och intervjua personen.

Detta betyder inte att vi rekommenderar att lita på testresultatet till 100 % och att inte verifiera resultatet med testpersonen – men det betyder att ju mer vi närmar oss vår definierade målsättning, desto exaktare rekryterings- och testverktyg får vi.

Lösningen var att utveckla ett test – med en strategi som är närmast motsatt den som gäller för vanliga test – där varje egenskap BARA VISAR ETT SPECIFIKT OCH AVGRÄNSAT OMRÅDE AV ARBETSSÄTT, vilket är en av huvudtankarna med JobMatchen. När vi har en poäng i JobMatchen, så vet vi exakt inom vilket färdighetsområde det är, vi måste inte fråga testpersonen först.

Med andra ord, när JobMatchen mäter Arbetsstruktur – vilket är en generell egenskap – har vi delat upp Arbetsstruktur i tre delområden: Planeringssinne, Intresse för detaljer och Ordningssinne. Vart och ett av dessa tre karaktärsdrag visar enbart den särskilda förmåga eller det särskilda beteende som namnges i det delområdet. På detta sätt kan man få ett övergripande svar på hur strukturerat en person arbetar, genom att titta på huvudegenskapen ”Arbetsstruktur”. Man kan dessutom få en detaljerad och specifik bild genom att granska de tre underegenskaperna till huvudegenskapen.

Svaghet: Vanliga tester har för få parametrar

Den andra svagheten vi fann var att många rekryteringstester visar en otillräcklig mängd med egenskaper för att verkligen ge den helhetsbild du behöver i en rekryteringssituation. Vi upptäckte också att det sätt på vilket vissa psykologiska mätområden var konstruerade gjorde dem mindre relevanta för att mäta arbetsprestationer, även om dessa parametrar kan vara mycket intressanta och relevanta att mäta för personlig utveckling, äktenskapsrådgivning, klinisk psykologi etc.

Efter beslutet att varje egenskap måste vara specifik och endast visa en sak, enligt ovan beskrivning, blev vår nästa uppgift att definiera de viktigaste parametrarna för en persons agerande och förmågor, som påverkar arbetsprestationen. Dessutom måste vi försäkra oss om att vi hade ett tillräckligt vidsträckt spann av egenskaper för att verkligen få en bra och komplett bild av kandidatens beteende och personliga färdigheter.

Vi utförde ett undersökningsprojekt genom att intervjua personalchefer och erfarna rekryterare angående vilka problem som de normalt stötte på efter att ha gjort en rekrytering – de typiska överraskningarna – och vilka problem de generellt sett har med befintlig personal.

Genom att ringa in dessa typiska personalsvårigheter som kommer till ytan hos olika företag och på olika befattningar var det möjligt för oss att definiera vilka områden som var viktiga att mäta i JobMatchen.

JobMatchen visar de 45 parametrar som vi upptäckte var de viktigaste och mest relevanta egenskaperna för rekrytering och gruppsamverkan. Det kan finnas andra viktiga parametrar, men JobMatchen visar dem som vi fann hade störst inverkan på personens prestationsförmåga i en arbetsrelaterad situation, med tanke på att vi måste täcka in ett brett spektra av olika befattningar.

Svag punkt: Att bara använda en kategori av frågor

Tekniken som används vid val av och formulering av frågor är en av de viktigaste grunderna i ett test. Vid undersökningen av svaga punkter i olika tester kom vi snabbt fram till att en av svagheterna var den tillämpade frågetekniken.

Under utvecklingsperioden av JobMatch undersökte vi varför testinstrument i allmänhet inte alltid ger tillräckligt trovärdigt resultat samt hur det kan komma sig att samma testinstrument gav ojämn och olika validitet. Vi använde olika tester som redan användes i rekryteringssammanhang. Det var bl.a. PF16, Master Profile och Myers-Briggs.

I denna studie intervjuade vi de testpersoner som inte kunde känna igen sig i beskrivningen från testresultatet. Dessa intervjuer avslöjade en vanlig gemensam nämnare bland testpersonerna som inte kände igen sig i testresultatet.

Vi fick reda på att de inte hade svarat ordentligt på frågorna. När de fick möjligheten att ompröva svaret som de gett insåg de att de hade gett fel svar. Genom att korrigera dessa svar och räkna om testet fick vi fram ett resultat som nu kunde bli godkänt av testpersonen i mycket högre grad.

Först märkte vi att det inte var något fel med testet – eftersom testpersonen själv gjorde misstaget.

Men fortsatt utredning visade att, speciellt de testpersoner med ett ”missvisande” testresultat, mer eller mindre hade ögnat igenom frågorna och de hade inte varit riktigt säkra på vad alla frågor egentligen innebar. Vi upptäckte intressant nog att detta vanligtvis gjordes i slutet av frågeformuläret.

Vår slutsats var att när ett test har en frågeteknik där alla frågorna är av samma typ och alla är lätta att besvara, då kan testpersonen lätt växla över till ett slags ”autopilot”-läge och tar inte riktigt ställning till frågorna innan han/hon svarar på dem.

Med denna iakttagelse i åtanke började vi experimentera med olika frågetekniker. Tanken var att hitta en väg att komma runt risken för ”autopilot”.

Denna undersökning slutade med en mycket intressant upptäckt:

En vanlig princip vid frågekonstruktion är att frågorna skall vara enkla att förstå och att identifiera sig med, vilket i sig är korrekt, så testkonstruktörer försöker därför göra det lätt att fylla i tester.

Ofta vill testkonstruktören att frågan skall generera ett ”direktsvar” hos testpersonen. Detta ter sig som en vettig princip när man konstruerar ett test som ska illustrera generella personliga tendenser eller ett test som är inriktat på att hitta vilken personlighetstyp den testade tillhör.

För tester där man vill ha ett brett, detaljerat och tillförlitligt resultat har detta tillvägagångssätt dock sina nackdelar. Det är förmodligen ett av huvudskälen till att många tester huvudsakligen används som diskussionsunderlag.

Vi fann att korta frågor är så generella i sin natur – på grund av dess ringa innehåll, att svaret kan variera mycket beroende på vad ”blixten” träffar på i personens tankar.

Exempel:

”Är du en temperamentsfull person?” – personen kanske just har varit med om en trafikincident på morgonen där han kom körande och en annan förare framför honom gör ett dumt misstag – så han använder sin tuta ett flertal gånger – hans fru ber honom stanna och säger till honom att lugna ner sig i trafiken.

Så personen kanske svarar JA på frågan – eftersom detta var det direkta svar som han kom att tänka på. På jobbet när han är bland kollegor och hemma, är han vanligtvis lugn och samlad. Om denna incident inte hade hänt i trafiken så hade blixtsvaret träffat på hans mer typiska beteende: att vara behärskad, och därmed svarat ”NEJ” på frågan.

Om frågan hade varit längre och riktat kandidaten mot t.ex. en speciell situation eller område, hade svaret på frågan förmodligen varit mer trovärdigt. T.ex. ”Är du vanligtvis temperamentsfull när du diskuterar med andra?” – eller kanske ännu mer specifik – ”Är du ofta temperamentsfull när du diskuterar ett ämne som du är väldigt säker på och den andra parten inte håller med”?

Men långa frågor för också med sig en svårighet – det tar längre tid att fylla i testet om det är många frågor och kandidaten kan bli trött etc. Tester med enbart långa frågor är därför ingen lösning i sig.

De frågetekniker som används i JobMatch-analysen

Den typiska rekryterings- eller personlighetstestet använder sig av endast en frågestil (en typ av frågor). Närmare undersökning av dessa olika stilar uppvisade flera nackdelar vad gäller testets validitet.

Att bara använda sig av en enda frågestil i ett test, utgör en risk för att just denna stil influerar testresultatet som helhet och dess tillförlitlighet.

När JobMatch-analysen konstruerades skapade vi en ny frågeteknik, i syfte att minimera de potentiella fel som kan uppstå pga. frågornas natur. Vi har kombinerat olika frågetekniker på ett sådant sätt, att bristerna hos en viss frågeteknik influerar testresultatet minimalt.

Detta är en av de största skillnaderna mellan JobMatch-analysen och andra typiska rekryteringstester. Vi använder denna nya frågeteknik som kombinerar olika frågestilar i ett enda test.

Många tester använder sig t ex av forced choice – där testpersonen tvingas välja mellan olika ord eller påståenden. Denna teknik är i sig själv inte dålig, men vår erfarenhet visar att det finns en risk för att man får ett resultat som domineras i en viss riktning – och därigenom inte ger en tillräckligt detaljerad, nyanserad eller bred bild av personen.

För tester som endast visar t ex personlighetstyp är denna forced choice-metod mycket användbar. Men, för ett test som ska ge en så bred och samtidigt så detaljerad bild av personen som möjligt, ger användning av enbart denna teknik (forced choice) en del begränsningar.

Vi är medvetna om att den nya frågeteknik som används i JobMatch-analysen går stick i stäv med de traditionella rekommendationer och teorier som finns på området – där man rekommenderas att använda enbart en frågestil. Men – vi är samtidigt medvetna om att JobMatch-analysen har skapats med ett annat syfte – och just det faktum att vi använder flera typer av frågor i en och samma analys är en av JobMatchens starka sidor.

JobMatchen är inte utformad för att vara ett diskussionsunderlag, utan som ett verktyg med vars hjälp man så noggrant som möjligt kan förutsäga en persons arbetsinsatser.

JobMatch-analysen innehåller också ett antal frågor som är lite svårare att förstå – vilket inte går i linje med gängse principer vad gäller testutveckling. Men, våra undersökningar visar att det är nödvändigt att ha med denna typ av frågor i ett större och mer omfattande test (som består av fler än 100 frågor). Detta krävs för att förebygga och förhindra att ”auto-piloten” sätter igång, och för att istället få testpersonen att vara på alerten och begrunda varje fråga innan han/hon går i fällan och bara ögnar igenom dem utan att verkligen besvara dem.

De flesta typiska rekryteringstester som finns har ursprungligen konstruerats för att användas vid psykologiska mätningar. Detta innebär, att testpersonen som är tänkt att besvara analysfrågorna, inte har något att förlora när han/hon gör denna typ av test. Med andra ord – de är sällan avsedda att hantera det potentiella problemet att personen försöker lura testet.

JobMatch-analysen är direkt avsedd för rekrytering och Jobb-matchning. Detta betyder att testet är konstruerat på ett sådant sätt att man handskas med möjliga försök att ge en bättre bild än verkligheten. För att avhjälpa risken att lura testet har vi utvecklat flera olika frågestilar, i syfte att komma så nära sanningen som möjligt.

Slutprodukten av denna utveckling resulterade i sammanlagt sju olika frågestilar – som, när de kombineras, kompenserar så mycket som möjligt för de potentiella svagheter vi har isolerat i andra tester.

De olika frågetyper som används i JobMatch-analysen

FRÅGETYP 1: Typiskt direkta frågor

Dessa frågor har utformats för att direkt få ett rakt svar av testpersonen.

EXEMPEL:

- Pratar du ofta för snabbt jämfört med andra?
- Finner du det ofta nödvändigt att påpeka fel?
- Blir du lätt otålig?

FRÅGETYP 2: Frågor som påståenden

a) För det första, så ger det en annan infallsvinkel vad gäller att ställa en fråga till personen, eftersom personen nu tittar utifrån huruvida han/hon håller med/inte håller med, istället för utifrån en ja-/nej synpunkt.

b) För det andra så utgör påståenden en omväxling av frågetekniken, för att få personen ur ”auto-piloten”; ett sätt att hantera detta problem är att växla mellan frågor och påståenden.

Ett annat sätt att bryta tendensen att personen snabbt ögnar igenom frågorna, är att varva med längre och mer komplicerade frågeställningar. Denna typ av frågor tvingar personen att stanna upp, läsa frågan igen och tänka över den en gång till innan han/hon besvarar den – vilket gör honom/henne mer alert och noggrann i sina svar.

EXEMPEL på påståenden:

- Det finns problem som jag inte omedelbart kan lösa
- Det tar hårt på mig när saker inte går som förväntat.

FRÅGETYP 3: Socialt accepterade frågor

Syftet med denna typ av frågor är att sälja in ett ”dåligt” svar. Med andra ord, vi försöker göra det socialt acceptabelt att avge ett ”dåligt” svar. Detta är speciellt relevant och viktigt i ett jobb-test, eftersom personen kan försöka ge ett bättre intryck av sig själv än vad som är realistiskt.

FRÅGETYP 4: Forced Choice-frågor

Forced Choice är en speciell typ av frågor som används i många tester. Tanken är att tvinga personen att välja mellan två eller flera påståenden eller valmöjligheter, som inte nödvändigtvis är relaterade till varandra.

En typisk forced choice-fråga kan se ut så här (används inte i JobMatch-analysen):

Var god välj det påstående som bäst stämmer in på dig:

a) Jag tycker om att småprata med folk på tillställningar
b) Jag bryr mig inte om vad andra tycker om mig.

Var god välj det ord som bäst beskriver dig:

a) Hänsynsfull
b) Gladlynt

I JobMatch-analysen har vi använt en annan typ av forced choice.

Idén är att uppställa två motpoler i frågan, som personen måste ta ett beslut om. Vi försöker göra denna typ av frågor ”neutrala” – vilket betyder att det är lika ”bra” eller ”dåligt” att svara ja eller nej på frågan. Men andra ord försöker vi ställa en neutral fråga, där testpersonen inte kan bedöma vad som ska vara ”bra” eller ”dåligt”, ”rätt” eller ”fel”.

EXEMPEL:

- Är du som regel ”snabb på avtryckaren” och agerar omedelbart när det uppstår en problemsituation – snarare än att inta en mer avvaktande hållning och se hur saker utvecklas?
- Jobbar du hellre i ett väletablerat och stabilt företag, framför att ta anställning i ett osäkrare, men mer spännande och utmanande företag?

FRÅGETYP 5: Frågor som bara har ett korrekt svar

Det finns en speciell typ av frågor, som bara har ett korrekt svar. Att svara någonting annat innebär att personen endast snabbt har ögnat igenom frågan eller att han/hon är orealistisk i sina svar.

Syftet med dessa frågor är att mäta till vilken grad vi kan lita på testresultatet.

FRÅGETYP 6: Självutvärderande frågor

Det finns en speciell typ av frågor, som mäter om personen överhuvudtaget kan besvara ett test eller inte. Det är en annan sorts lögnfrågor. I motsats till ovannämnda lögnfrågor, är dessa utarbetade så, att de vid första påseende kan besvaras med antingen ja eller nej (mer än ett svar). Men, vid en närmare titt på frågan kommer du att upptäcka att ett av svarsalternativen är orealistiskt.

FRÅGETYP 7: Situationsbeskrivande frågor

Dessa frågor beskriver en situation mer i detalj, och inkluderar ofta vissa konsekvenser som en del av frågan.

De har tre syften:

a) Att rikta testpersonens uppmärksamhet mot en mer detaljerad situation – eftersom mycket korta frågor har nackdelen att svaret kan bli annorlunda, beroende på vad personen kommer att tänka på. Så, med situationsbeskrivande frågor ber vi personen titta på en specifik situation, och begränsar därigenom möjligheten att irrelevanta situationer och omständigheter påverkar svaret.
b) Längre frågor för att förebygga att ”auto-piloten” svarar
c) De fungerar som en faktor som förbättrar validiteten gentemot många av de kortare frågorna.

EXEMPEL:

- Är du så snabb att gripa in i och ge dig i kast med nya uppgifter, att andra sällan hinner med i starten – och kanske upplever att du nu återigen har kört igång lite för snabbt?

5 svarsmöjligheter

En annan metod i syfte att få fler ärliga svar från den arbetssökande, är antalet svarsalternativ. Testpersonen har 5 olika svarsalternativ i JobMatchen:

JA – ½ JA – OSÄKER – ½ NEJ – NEJ.

Detta ger testpersonen möjlighet att gradera sina svar korrekt – eftersom saker och ting inte alltid är enbart svart eller vitt. ½/JA/NEJ-systemet kan också uppmuntra honom/henne att ge ett mer ärligt svar, där vederbörande kanske hade svarat OSÄKER eftersom han/hon inte vill ”avslöja” sig. Med ½JA/NEJ-tekniken har vi upptäckt att vi ger testpersonen möjligheten att visa i vilken riktning svaret går istället för att bara svara med ”osäker”.

Vi upptäckte att antalet svar i den mellersta kategorin (osäker) minskar med mer än 50% när testpersonen har möjlighet att använda ½JA/NEJ-möjligheten.

Poängberäkningssystemet bakom JobMatch-analysen

En del i utvecklingen var att definiera de psykologiska principer som ligger till grund för JobMatch-analysen. Ett huvudkriterium och krav vi hade, var att ha ett testverktyg som var så objektivt som möjligt. Att basera ett testverktyg på en särskild psykologisk princip som t ex Jungs teorier, skulle lätt innebära nackdelen att resultatet färgades i en viss riktning – och därigenom vore det inte längre objektivt. Vidare hittade vi ingen generell psykologisk teori som var specifikt lämpad för rekrytering och JobMatching.

Vi upptäckte att den mest objektiva och giltiga principen att basera JobMatch-analysen på är ren statistik.

Vi utarbetade ett system där hela poängberäkningssystemet justeras gentemot en normgrupp till vilken samtliga testresultat relateras.

Vi arbetade med två olika system – först ett 100% linjärt system som vi använder för att göra statistiska beräkningar, och därefter överförs medeltalen till ett statistiskt beräkningssystem som justerar hela diagramskalan gentemot de statistiska genomsnittsnivåerna.

Vi utprovade principen och den visade sig fungera som det var tänkt. Idag är testet utformat så att alla karaktärsdrag (parametrar) är avstämda gentemot 60 i testdiagrammet, som ett genomsnittsvärde för samtliga tester. Detta betyder, att om en person på t ex ”ordningssinne” uppnår ett värde av 60, så når han genomsnittsvärdet för alla tester.

Vidare skapade vi specifika medelnivåer för var och en av de olika delarna i diagrammet, som går från 0 till 110. Sålunda kan en person som hamnar på värdet 100 på t ex arbetsstruktur, nå medelnivån av de 15% som har den högsta poängen (beräknas så att vi tar de högsta 15% av ett specifikt karaktärsdrag, och tar medeltalet av dessa 15%, vilket är satt till 100). På detta sätt justeras hela poängberäkningssystemet gentemot de statistiska genomsnittsnivåerna. Därigenom kan vi alltid relatera en poängnivå till en exakt definition i relation till normgruppens statistiska medelnivå.

Vi använder ett slags psykologisk princip. Den är baserad på tesen att alla i grunden är kapabla att leva upp till vilket jobbkrav som helst. T ex kan en mycket blyg person gå upp och hålla ett tal för en grupp på 5 000 personer. Men, det är mycket svårt för honom. Vi vill i JobMatch-analysen visa hur lätt det är för en person att klara av en viss uppgift/leva upp till vissa krav – som t ex att bibehålla sin självkontroll. På nivån runt 60, som är medelnivån, är det enkelt för en person att bibehålla självkontrollen under normala omständigheter, men han kan tappa humöret och bli temperamentsfull under mycket stressade förhållanden (vilket nästan vem som helst skulle göra). På en låg nivå som t ex runt 20, kommer testpersonen att ha svårt att bibehålla sin självkontroll – t o m under vad en genomsnittsperson skulle anse vara icke stressande omständigheter.

Vår idé är att visa hur lätt och naturligt det är för en person att utföra/klara av en uppgift eller att bemästra det enskilda karaktärsdrag som varje parameter visar.

En annan princip som är inbyggd i JobMatch-analysen, är att det är just en JobMatch-analys. Vilket betyder att ingenting i sig självt kan vara bra eller dåligt – det måste ses i relation till en specifik kravprofil – speciella jobbkrav.

Detta är en mycket viktig princip när det gäller JobMatch-analysen – eftersom olika beteenden är bra för olika typer av jobb. Därför är det bara rimligt att bedöma en person med en JobMatch när han/hon bedöms gentemot vissa befattningskrav.

T ex kan ett extremt dominant uppträdande kanske vara mycket bra för en militär ledare, medan det vore mycket opassande för en lärare.

Fram till och med första kvartalet 2009 har det genomförts ca 18 000 JobMatch-analyser i Sverige, Norge och Danmark, både i rekrytering och internt i olika verksamheter. När användarna har tillfrågats om hur väl de anser att JobMatch-analysen stämmer överens med verkligheten, visar svaren att den korrekt förutsäger/bedömer personens jobbprestationer till 86%.

Detta är baserat på kvalitetsundersökningar som skickats ut 6 månader efter det att personen anställts. Det ska dock noteras att denna form av mätning inte följer de psykometriska principerna för validitetsmätningar.